Schopnost motivovat zaměstnance v dnešních podmínkách, kdy každý manažer sní o třech specialistech pracujících jako pět, bude ukazatelem, který firmám umožní nacházet a implementovat nové příležitosti k průlomu. Jak rychle a spolehlivě určit základní motivační očekávání zaměstnanců a jak je efektivně využít v moderních podmínkách ekonomické nestability?

Získávání informací

Co je potřeba udělat, aby zaměstnanec pracoval s plným nasazením, můžete zjistit například metodou projektivních otázek. Pomůže vám provést expresní diagnostiku a rychle získat odpověď na požadovanou otázku. Podmínky použití této metody jsou jednoduché:

• je nutné položit otevřenou otázku (předpokládající podrobnou odpověď) nikoli na samotného zaměstnance, ale obecně na lidi, bez jakéhokoli upřesnění;
• Dejte na odpověď omezený čas (ne více než 20–25 sekund).

Zeptejte se zaměstnance například „co dnes lidi motivuje pracovat efektivně, s plným nasazením?“, dejte na odpovědi omezený čas (odpovědí by mělo být co nejvíce – alespoň tři, nejlépe pět) a dostanete své pracovní podmínky s plným nasazením. Průzkum může být proveden písemnou nebo ústní formou.

Písemný průzkum je jednodušší a rychlejší. Otázku zájmu stačí položit do jakéhokoli testu, i herního. V ideálním případě by respondent neměl hádat účel a předmět průzkumu. Proveďte například testování před dalším letem, setkáním nebo školením. Vysvětlete lidem, že toto krátké cvičení jim pomůže odpojit se od aktuálních pracovních problémů, zbavit se únavy a připravit se na jinou činnost.

Maria LAVITSKAYA, HR manažerka Medved Holding Group of Companies (Krasnojarsk):

„Abychom pochopili, co přesně dnes motivuje zaměstnance naší společnosti a jak dobře manažeři znají potřeby týmu, vyvinuli jsme speciální dotazník. V něm jsme požádali zaměstnance organizace, aby na 10bodové škále ohodnotili přítomnost takových faktorů v organizaci, jako je vysoký výkon, zaměření na plnění zadaných úkolů, ochota pracovat v týmu a láska ke své práci. Celkové skóre pro každé kritérium jsme odvodili pomocí vzorce X = H:Y, kde H je celkový počet respondentů, Y je celkové skóre pro každé kritérium, X je konečné hodnocení přítomnosti faktoru v organizaci. Malá hodnota X naznačovala, že tento faktor motivuje zaměstnance nejméně.“

Kolik žádat?

Počet otázek závisí na cílech studie. Donedávna nám i jedna otázka umožňovala získat informace nutné k vybudování systému efektivního situačního řízení zaměstnance. Nyní se ale situace změnila. Nyní jsou zapotřebí jemnější úrovně motivace a podrobnější popis a pochopení očekávání zaměstnanců. Potřebujete něco, co vám umožní sestavit motivační puzzle* jeho obrazu z kousků a posoudit možnosti a nebezpečí situace a zvolit aktuálně realistické způsoby řízení jeho efektivity. Praxe provádění takové diagnostiky naznačuje, že tento problém může vyřešit pět správných otázek. Sled těchto otázek lze nazvat model START.

V modelu START každá otázka odhaluje určitý průřez základními očekáváními zaměstnance, což mu umožňuje vytvořit si představy o tom, co ho bude motivovat a co ho bude demotivovat a/nebo už demotivuje. Přijaté informace mohou být samozřejmě pouze začátkem hloubkového studia systému osobních motivátorů – odtud název modelu. Přesto vám umožní poskládat motivační puzzle k prvnímu přiblížení. Abychom pochopili, jak model funguje, podívejme se na každou z pěti otázek podrobněji.

Diagnostika motivátorů pomocí modelu otázek START

Modelka

Diagnostická otázka

Informace obsažené v odpovědi na otázkuS

1. S – STOP / Stop

Co se vám na společnosti a vaší práci nejvíce líbí*?

Z odpovědi je zřejmé, čeho si zaměstnanec na firmě a/nebo své práci cení nejvíce. V moderních podmínkách mohou být takové informace ještě cennější než znalosti o očekáváních zaměstnance. Faktem je, že v dobách krizí a změn můžeme poskytnout pocit psychického bezpečí a minimální stability ne tím, že zaměstnanci řekneme o změnách, které nastanou v blízké budoucnosti (to je to, co ho děsí), ale tím, že poskytneme záruky, že něco důležitého neboť zůstane nezměněn. Efektem takové motivace je vytvoření pocitu minimálního psychického bezpečí, bez kterého nemůže být o nějaké efektivní práci ani řeč.

2. T – Úkol /

Úkol

Co dnes lidi motivuje k nejúčinnější práci?

Odpovědi poskytnou představu o očekáváních zaměstnance a podmínkách pro jeho práci s plným nasazením. Naším úkolem je zajistit plnění těchto podmínek. Porovnání odpovědí na otázky Stop a Task vám umožní určit, do jaké míry jsou aktuálně splněna očekávání zaměstnance, a tedy posoudit, jak efektivně aktuálně pracuje.

3. A – Akce

Odpovědi poskytnou informace o tom, jaké kroky zaměstnanec považuje za „správné“. Pokud to nejsou chování a kompetence, které dnes firma potřebuje pro úspěšnou a efektivní práci, stojí za to pracovat na změně jeho představ. Navíc porovnáním odpovědí na tuto otázku se základními kompetencemi firmy (pokud byly vyvinuty) lze posoudit, jak efektivně je kompetenční systém ve firmě zaveden, do jaké míry jej zaměstnanci využívají a věří v něj . Pokud se odpovědi o „dobrém“ zaměstnanci neshodují s indikátory chování, které popisují projevy kompetencí, lze předpokládat, že systém nemohl být zprostředkovat personálu organizace.

4. R – Role

Jaký je ideální vůdce?

Odpovědi obsahují informace o tom, jakou manažerskou image a styl řízení chce zaměstnanec vidět. Tato informace je důležitá, protože v moderních podmínkách je image vůdce nejsilnějším faktorem nemateriální motivace zaměstnanců.

5. T– Tým

Vyjmenujte vlastnosti úspěšného týmu

Odpovědi poskytnou informace o vztazích v týmu, které přispějí k efektivní práci zaměstnance. V Rusku je to také významný faktor nemateriální motivace.

Vyvozování závěrů a hledání motivačních nástrojů

Uvažujme příklad použití modelu START pro diagnostiku zaměstnance – manažera malého projektu.

Otázka. Co se vám na firmě a vaší práci nejvíce líbí?

Odpovědi.Dostupnost svobody samostatného jednání, příležitost k dalšímu růstu, vedení.

Závěry. V této otázce neexistuje žádná demotivace. Zaměstnanec si váží svého vedení, vidí vyhlídky na růst a má určitou svobodu v rozhodování. Přítomnost všech těchto faktorů je dobrým ukazatelem úrovně jeho motivace. Na pětibodové škále je to těsná odpověď na maximální výsledek.

Akce:

Po vyjasnění specifik image manažera (otázka R) stojí za to zachovat stávající styl řízení tohoto zaměstnance.

Tam, kde to specifika úkolů umožňují, je nutné důvěřovat zaměstnanci, že jedná samostatně.

Pokud to neodporuje firemní politice, stojí za to najít cesty a probrat se zaměstnancem možnosti a podmínky jeho dalšího růstu, rozšiřování pravomocí a odpovědnosti.

Pokud to situace dovolí, slibte, že se společnost bude snažit zachovat svobodu, příležitost k růstu a styl řízení, které jsou pro zaměstnance důležité, a to i v situaci ekonomické nestability.

Otázka: Co dnes lidi motivuje k efektivní práci?

Odpovědi.Přítomnost jasných cílů a záměrů ve firmě, peníze, růst, soudržnost týmu.

Závěry.Stojí za to věnovat pozornost skutečnosti, že zaměstnanec potřebuje jasné cíle a cíle, aby mohl efektivně pracovat. Podobná situace se dnes bude často opakovat. Je to spojeno s určitou demotivací personálu ohledně jasnosti úkolů přicházejících shora. Přítomnost materiálního faktoru by neměla být příliš překvapivá, protože tento faktor bude přítomen u 99 procent zaměstnanců. Zaměstnanec v těchto obtížných podmínkách očekává týmovou jednotu, která se dnes také bude objevovat poměrně často, na rozdíl od reálné situace, která diktuje „každý je teď sám za sebe“.

Akce:

Tento zaměstnanec si musí stanovit jasné cíle, kde je to možné. Osvědčeným postupem je systematické získávání zpětné vazby od zaměstnance: „Je úkol jasný? Jak jasně je to formulováno? Co potřebujete, aby byl tento úkol jasně definován?“

I když společnost nemá strategické cíle, můžete pracovat na stanovení operativních cílů, které lze dnes stanovit konkrétně a jasně. S přihlédnutím k odpovědím zaměstnance na první otázku (S), po jasném formulování samotného úkolu, stojí za to (pokud je to možné) ponechat volbu, jak cíle dosáhnout, na zaměstnanci.

Zaměstnanec je sám lídrem, a proto bude usilovat o stanovení jasných cílů pro své podřízené. Motivačním faktorem může být nabídka manažerského koučování od vrcholového vedení (ovšem pouze v případě, že mezilidské vztahy takovou nabídku umožňují).

Materiálový faktor. To je dnes pro mnoho firem složité téma. Důležitá je zde jistota. Někdy stačí oznámit výši plateb, kterou se bude společnost snažit udržet během aktuálního čtvrtletí či roku. Pokud dojde ke snížení platů, tak kdy a za jakých okolností. Hlavní trend: materiální očekávání stojí za to převést do hledání odpovědí na otázku: co musí zaměstnanec (tým) udělat, aby mzdy zůstaly na stejné úrovni a/nebo rostly?

Sehraný tým. Akce zde budou záviset na osobnostech a na úrovni existujícího konfliktu. Pokud je ve vztahu stále co zachraňovat, stojí za to to udělat! V současné době jednotu týmu napomáhá například společné hledání a analýza příležitostí pro úspěšnou a efektivní práci, manažerské politiky, které demonstrují „přínos“ chování založeného na principu „spolupráce“, a školení zaměřená na budování týmu.

Irina SHENDRIK, personální ředitelka ve společnosti Kodeks:

„Hlavní motivátory, které motivují zaměstnance pracovat více než ostatní, se určují ve fázi přijímacího pohovoru. A co motivuje zaměstnance naší společnosti do budoucna, se dozvídáme především prostřednictvím komunikace mezi zaměstnancem a jeho přímým nadřízeným. A míru spokojenosti měříme pomocí dotazníků. Pokud se budeme bavit o jednotlivých motivátorech, pak by podle mého názoru měly být definovány pro vrcholové manažery a klíčové zaměstnance společnosti.“

Otázka.Jaký by měl být dobrý zaměstnanec?

Odpovědi. Operativní, výkonný, zodpovědný.

Závěry.Zaměstnanec oceňuje a podporuje u svých podřízených chování, které charakterizuje výkonného a dobrého pracovníka. V moderních podmínkách může být tento seznam „správných“ možností chování omezený.

Akce:

Prodiskutujte se zaměstnancem (nebo ještě lépe s celým týmem!) seznam modelů chování, které společnost považuje za efektivní v moderních podmínkách a které od nich očekává. Identifikované a formulované modely by měly být podporovány a podporovány všemi dostupnými způsoby HR.

Otázka.Jaký je ideální vůdce?

Odpovědi. Podporující, vedoucí, stanovuje jasné cíle.

Závěry.Vzhledem k tomu, že stávající vedení je faktorem, kterého si daný zaměstnanec cení, s největší pravděpodobností jsou uvedené prvky v té či oné míře přítomny ve stylu řízení jeho manažera. Koincidence stylu vedení popsaného daným zaměstnancem vede k jeho motivaci a ovladatelnosti. Jinak může dojít k nedorozumění, nespokojenosti a konfliktům.

Akce:

Stojí za to doporučit, aby se manažer tohoto zaměstnance snažil, pokud to neodporuje cílům organizace, udržovat a zlepšovat popsaný styl řízení, poskytovat podporu, prokazovat vůdčí kvality a samozřejmě stanovit jasné cíle.

Otázka.Vyjmenujte vlastnosti úspěšného týmu.

Odpovědi.Přítomnost vůdce, přítomnost společných a známých cílů, tým „kořenů“ jeden pro druhého a pro myšlenku.

Závěry.Odpovědi na tuto otázku plně odpovídají již vytvořenému obrazu hlavních motivátorů zaměstnance, doplňují a odhalují hodnoty, které jsou základem jeho chování.

Akce:

Je velmi důležité pochopit, jak dobře očekávání daného zaměstnance odpovídají očekáváním zbytku týmu a jak moc odpovídá stávající atmosféra ideálu. Pokud existuje nesoulad, lze předvídat ztrátu efektivity zaměstnanců. Stojí za to mluvit a slyšet jeho hodnocení vztahů v týmu a sledovat, do jaké míry zůstávají jeho vztahy se zbytkem týmu na pozitivní úrovni.

Autorita manažera pro daného zaměstnance je z velké části založena na jeho roli neformálního vůdce skupiny. Pokud vedení ztratí vliv v týmu, zaměstnanec zažije zklamání a demotivaci.

Stanovte si jasné cíle, které jsme zmínili výše.

Přítomnost odpovědí s negativním sémantickým obsahem

Negativní odpovědi na kteroukoli z otázek v modelu START indikují přítomnost demotivujících faktorů a tedy ztrátu/snížení efektivity zaměstnance. Pokud jsou například odpovědi na otázku o ideálním manažerovi „neblázni, měl by zaměstnance respektovat, ne na ně tlačit“, pak zaměstnanec jednoznačně zažívá hlubokou demotivaci způsobenou stylem řízení.

Akce za přítomnosti negativních odpovědí: je naléhavé pochopit, že tento názor má pouze jeden zaměstnanec. Pokud je tomu tak, pak byste měli nejprve pochopit, jak objektivní je situace a jak ji lze napravit. Nebo jsou již mezilidské vztahy „manažer-zaměstnanec“ narušeny natolik, že je nelze zachránit? Vzhledem k zjevné demotivaci zaměstnance stylem řízení je nutné analyzovat, jak to ovlivňuje výsledky jeho práce, a následně se rozhodnout. Pokud na základě diagnostických výsledků sdílí většina zaměstnanců podobný názor a výkonnost týmu poklesla, měla by společnost přemýšlet o výměně manažera samotného.

Příště si povíme, jak pomocí modelu START identifikovat hlavní trendy v motivátorech týmu jako celku a jak lze výsledky takové diagnostiky interpretovat a využít ke zlepšení výkonnosti zaměstnanců.

* Osobnostní motivátory se také nazývají mapa motivátorů.

Natalia Lebedeva

Od redaktora: Přípravné materiály pro nový politický seminář v redakci Gefter.

O činech lidí, včetně činů těch u moci, se dá sdělit jinak. Typy příběhů vyprávění jsou různé. Věda je jen jedním z nich; ale žádná věda nezruší způsob vyprávění událostí, v nichž se prolíná osobní vina a odpovědnost vládce. Dominantní rozhoduje a proto on vinen, bez ohledu na důvody rozhodnutí a pravděpodobnost, s jakou mohlo být za daných okolností učiněno. Samozřejmě je vinen jen za ty, kteří za něj mohou! Vina a odpovědnost vládce je obsažena v současných vyprávěních o moci. Moc vládce se stává tématem, mluví se o ní. Li Oni říkají, že agent-1 se rozhodl, že ostatní poslouchají jeho rozkazy vinen v důsledcích je to agent-1, protože je to on, kdo dosahuje svého cíle prostřednictvím moci a vnucuje své rozhodnutí těm, kdo jsou proti němu.

Proč vládce potřebuje moc, aby dosáhl svých cílů? Snad jich lze dosáhnout i jinak: úplatkářstvím, lichotkami, silou přesvědčivosti, schopností vyvolat lásku a oddanost k sobě, nezakalenou příkazy a násilím proti vůli? Samozřejmě můžeme říci, že to všechno jsou druhy moci, ale to by znamenalo značně zjednodušit celé chápání. Moc znamená, že člověk musí dosáhnout svého tím, že si podřídí někoho jiného odporující vůle. Schopnost používat peníze, schopnost přesvědčovat a v případě potřeby i vyhrožovat odlišuje efektivního vládce od toho, kdo spoléhá pouze na mocenskou a právnickou nadřazenost, ať už jde o svou osobní nadřazenost nebo moc institucí za ním. Ale čistému fenoménu moci nelze porozumět, pokud nevidíme, co zbývá, když se ze všech složek účinného jednání odečte vše ostatní, co není spojeno s tím konkrétním násilím na vůli, s tím dobrovolným donucováním, které jsme identifikovali jako originální projev síly k pozorovateli. Existuje - kromě výpočtů a rámců, kromě všech triků a způsobů komunikace - prvek, který můžeme nazvat vliv moci. Afekt moci je nerozumná touha spoléhat se na vůli někoho jiného, ​​dobývat ji, určovat osobní rozhodnutí, volbu prostředků a volbu cílů. Je to touha, kterou umělci a filozofové zaznamenali mezi vládci po tisíce let. Síla je žádoucí sama o sobě, protože akt moci poskytuje zvláštní druh potěšení, převyšující všechny ostatní a vítězící i nad strachem ze smrti. Je to touha „vládnout podle svého srdce“, která činí každého šéfa morálně odpovědným a společensky vinným. Vůle subjektu je podrobena a důkazem jejího podrobení je připsání viny dobyvateli. Pravda, ve skutečnosti k tomu nemusí dojít. To je pouze možnost obsažená v samotné struktuře moci, která se navzdory všem neosobním mechanismům projevuje jako osobní. Tato možnost ale zůstává takříkajíc na obou stranách vlády. Vzhledem k tomu, že vůle zůstává na straně dobytých, zůstává i možnost jednání a možnost jednání je stále jakousi silou a tedy i vinou. Osobní vztah mezi vládcem a ovládaným je vzájemným uznáním možnosti viny a asymetrie tohoto vztahu je zvláště jasně viditelná, když je maximální možnost jednání spojena s minimální ochotou přiznat vinu a vina je připisována přesně tomu, kdo by mohl jednat nejméně svévolně. Schopnost nalézt rovnováhu mezi nezbytnou mírou osobní odpovědnosti podřízeného v kombinaci s vlastní ochotou odmítnout přisouzení viny vládci je podmínkou dlouhodobého udržení moci. Ale co když moc není osobní vztah? Pokud je to moc nad mnoha lidmi, co potom? Asymetrie ve prospěch vládce přetrvává jen do té doby, než mu zástup, který se definuje jako lid, nepředloží účet pro všechny. Tak dochází k pádu jednotlivých vládců, kterým čím větší vina, tím větší moc. Je o to pozoruhodnější, že obvinění se často nezaměřují na chyby vlády, ale na touhu po moci svrženého despoty: mocenský afekt je morálně zavrženíhodný, uznává se pouze jako prostředek.

Uvažujme v této souvislosti o poučné epizodě v dějinách idejí. Max Weber ve svém slavném projevu „Politika jako povolání a povolání“, proneseném v roce 1919, zmiňuje, že skutečný politik „usiluje o svou věc“. Není tam žádná poznámka pod čarou, ale je to citát. Dalo by se předpokládat, že Weberovi posluchači znali téměř nazpaměť důležité filozofické dílo, Nietzscheho knihu Tak mluvil Zarathustra. Weber jej proto cituje bez uvedení zdroje. „Dlouho jsem přestal usilovat o štěstí, usiluji o svou práci, toužím dokončit svou práci“ – to je Nietzscheho Zarathustrova odpověď na eudaimonskou etiku, která štěstí nazývá nejvyšším dobrem. Ani náboženská spása, ani ono „suché zadostiučinění“ z vědomí splněné povinnosti, o kterém psal Kant, se pro politika také nehodí! Politik, pokračuje Weber, je válečník, který ví, že může zemřít, ale jeho pevnost a odhodlání nejsou spojeny s nadějemi na „blaženost Valhally“. Toto odhodlání, beznadějná nebojácnost v zájmu nejvyšších, té velké věci, která tvoří jeho povolání, je znakem politiky velkého stylu. Taková politika předpokládá zacházet s člověkem jako s prostředkem, a ne jako s cílem. Moc znamená rozhodnou volbu vyššího cíle, kterému je podřízeno veškeré jednání vládce a ovládaných. Jen historicky, souhrou okolností, lze vysvětlit, proč je takové chápání politického dobra obecně možné a proč tato volba, tak samozřejmá v jedné éře, není akceptována nebo se v každém případě nezdá samozřejmá v jiné. Pouze přerozdělení energie jednání nám dává představu o struktuře takové moci: pokud jsou všechny myšlenky, všechny činy člověka zaměřeny na získání moci kvůli tomu, co se mu zdá nejdůležitější. hmota, to mu dává převahu nad ostatními, méně integrálními, méně energickými lidmi, v menší míře připravenými dát v boji o moc vše, a proto s větší pravděpodobností bude mezi poraženými. Ta specifická bezcitnost vládce, o které se tak často dozvídáme v příbězích o tyranech, může souviset právě s tímto nasazením pro nejvyšší, ať už se tomu říká jakkoli. Asymetrický vztah sebedarování vládce vyššímu, zatímco zanedbává nižší, pokračuje dále, směrem dolů, paradoxně spojuje ovládané s vládnoucím postojem citové závislosti, oné lásky k despotovi, kterou nelze vysvětlit směnou a která vzájemnou lásku nepotřebuje a nezpůsobuje ji. Nevzniká sám od sebe, ale jen proto, že se úplné odevzdání odspodu ukáže (vzhledem k okolnostem, které mohou mít pokaždé historicky jedinečný charakter), jedním z mála společensky přijatelných afektů v hierarchických strukturách spolu s hrůzou, obdivem a podobně. Je to sebedarování, které paralyzuje přičítání viny ze strany podřízených vládci. Vládce mluví o oddanosti nejvyššímu a zodpovědnosti, kterou má před sebou, může to nazvat povoláním nebo posláním. Ale ten nejvyšší, pokud to není člověk, si otázku odpovědnosti neklade. Autorita imputace v mezilidských vztazích je vždy lidská.

Platón řekl, že sebedarování, sebezapomnění, sebepřekonávání, tedy odmítání povrchního a každodenního sklonu k dočasným rozkoším, vyžaduje zvláštní schopnost soustředit úsilí, zuřivost, která odlišuje skutečného bojovníka. Tento vztek je namířen nejprve na sebe sama, na potlačení chtíčů a přesměrování jejich energie směrem, který naznačuje mysl. Askeze válečníka, který se považuje za nástroj nejvyššího a tudíž nebojácného, ​​byla popsána mnohokrát, ale vítězství nad sebou samým jako podmínka vítězství nad ostatními je nejen zdrojem zvláštní energie vládce, ale také figurou řeči, způsob mluvy o moci, organizovaný snad úplně podle -k jinému. Pokud vládce neučiní rozhodnou volbu a neslouží věci, nepřekoná své slabosti a nestaví celý svůj život v podřízenosti vyšší jednotě, odkud se berou jeho rozhodnutí, která jsou závazná pro ty, kteří jsou pod jeho kontrolou , co vede jeho volbu, dělá vůbec nějakou volbu?

Hovoříme-li o moci jako službě nejvyšším, opět z ní uděláme prostředek, ale bylo by divné si nevšimnout, že prostředkem být nemusí. Akce a schopnost jednat mohou být samy o sobě tím nejvyšším cílem. Základ jednání spočívá v samotném jednání a odpor lidí a předmětů je potřeba pouze k tomu, abychom se o něj opřeli, cítili samotnou sílu, tedy sílu. V oddanosti nejvyšším a v bezcílném uchvácení moci jako takové je osobní moment moci téměř vymazán, a proto se osobní oddanost nejvyššímu vládci ukazuje být mnohem menší než citová závislost, kterou jsme výše nazvali láskou k despota. Není zde žádný paradox, protože závislost pramení právě z absence toho, co implikuje oddanost. Dlouhá a krátká vzdálenost, nepřítomnost samotné osobnosti ve vztahu a vřelost intimního spojení v úzkém kruhu těch nejbližších se vzájemně vylučují. Moc nad množstvím lidí nezůstává stejná v rodině, v intimních vztazích, mezi přáteli. Pán je osamělý. Ale osobní rozmar, osobní svévole, osobní připravenost dát volný průchod touhám nejen kolem něj tvoří oblasti osobního nepřátelství a osobní přitažlivosti, ale také vytvářejí repliky rozmarné autokracie všude tam, kde se působení nejvyšší moci rozšíří jako symbolický model. Struktura moci se opakuje na různých úrovních a nyní všude vidíme moc, která je zkažená a korumpující, moc jako prostředek k uspokojování tužeb, tak odlišný, jak by se zdálo, od politiky velkého stylu. Jeho specifikum spočívá v jeho nečistotě, v absenci oné jistoty, která umožňuje oddělit moc od všech ostatních způsobů ovlivňování lidí. Zkorumpovaná, zkorumpovaná moc je účinná při dosahování cíle, ale úroveň samotného cíle je nízká: člověk o něj může usilovat pouze pod nátlakem nebo bezmyšlenkovitě, aniž by přiváděl věci k řešení nejdůležitějších otázek, aniž by chtěl rozhodné, konečné vyjasnění. a aniž by věděl, že se to děje. Problém zkorumpované osobní moci je v tom, že boj o výsledky selhává přesně tam, kde je efekt největší: podplácení, klamání nebo zastrašování nepřítele je vynikající způsob, jak dosáhnout svého cíle, který vám však neumožňuje spoléhat se na elasticitu vůle někoho jiného ve vašem jednání. Už víme: čím účinnější je osobní moc, tím blíže k nebezpečnému bodu - zániku moci samotné, bezmoci na místě moci. Osobní moc leží mezi dvěma extrémy. Jedním z nich je sebeoddání se vládce nejvyššímu, ale také čisté, chladné opojení mocí jako takovou, prostředkem, který nahradil cíle. Osobní je zde snahou o sebezapomnění nebo zvláštní postoj k vlastní schopnosti jednat, který Nietzsche nazval potěšením. Druhým extrémem je snížení moci na úroveň jednoho z prostředků uspokojování tužeb. Zde se projevuje osobní ovlivňování druhých, tedy schopnost přesvědčit, strategická hra (schopnost přelstít druhého, kombinovat přímé použití síly, vyhrožování, podplácení, nakládání s informacemi), tedy schopnost dosáhnout svého cíle v nejúčinnějším způsobem, jsou propojeny tak těsně, že právě této univerzální schopnosti se říká moc, a vyžaduje buď čas, nebo zvláštní teoretické úsilí, než se její základní zkaženost projeví.

Poznámky

1. Viz: Magun A.V. Jednota a osamělost: Kurz politické filozofie moderní doby. M.: Nová literární revue, 2011.

Dlouho mě zajímala tato otázka: kdy a jak se stalo, že se v ruském podnikatelském prostředí ten vtipný mýtus o mýdlových bublinách nafoukl, jako by se Balzacovy slečny urážely nad jejich inteligencí a vzděláním (jako možnost - nastrčené absolventky knihovnické fakulty „kulturních institutů“), z nichž tradičně pracovali HR manažeři, kteří hloupě vydupali pár desítek standardních formulářů „dovolená/přijata/propuštěna“, se najednou stali HR manažeři???

To znamená, že poté, co se jednoho rána probudili, začali být považováni za nositele určité „tajné znalosti lidských duší“ s právem formulovat personální politiku společností a interpretací „magických znamení“ podomácku vyrobených „profilů“ rozhodnout, koho najmout a koho ne. Dělat to kag-be v souladu s „metodikou“, která, jak je jasné, v přírodě prostě neexistuje, nemluvě o tom, že je to někdo naučil. Pozoruhodné je, že oni sami se rychle nafoukli patosem nového „stavu“, který na ně dopadl, a upřímně v něj věřili (což by byla polovina problému).

Ale smůla, teď ještě potřebují nějak „korespondovat“ se zmíněnou legendou – a tak začnou být kreativní přímo za běhu (a tady je problém... není to k smíchu). Dlouho jsem objevil čtení specializovaných fór pro personalisty, kde vykřikují svůj vrozený kreténismus všem poctivým lidem jako životodárný zdroj zábavy ve volném čase (doporučuji). Ale nejen, že mě nepřestanou udivovat, ale skutečně každým rokem postupují a přidávají do mé improvizované sbírky perel.

Další exponát mě potěšil soudruhem, který se vydal na cestu velkým kruhem životopisných marketingových/HR keců. Vypadalo by to jako jednoduchý dotazník, který musíte vyplnit a odeslat zpět před prvním pohovorem. Ale ne, můžete cítit „tvorbu“ zaníceného mozku člena „tajné lóže řádu těch, kteří se účastnili posvátného učení“. Jak by to mohlo být jinak, když obsahuje následující úžasné body:

ODDÍL 1. OSOBNÍ ÚDAJE

1. Celé jméno _________________________________________ ___________
2. Datum, měsíc, rok narození_________________________________ ___________________
3. Místo narození________________________________ ______________________________ (země, region, město)
4. Pas: Číslo ___________ série _________________ vydaný kým ______________________, když

>>>>>>>>>> zatím se vše zdá být standardní, i když jim je úplně jedno, kde se narodili? A proč být hned tak hrubý a vyžadovat úplné pasové údaje? ID lze zkontrolovat při setkání... trochu alarmující. Ale pak to začne být opravdu zajímavé:

5. Bezprostřední příbuzní:
Otec ________________________________________ _______________________________
Matka__________________________________________ _____________________________________
(Celé jméno, rok narození, povolání)
Bratři, sestry ________________________________________ _______________________________
(Celé jméno, rok narození, povolání)
Manželka manžel_______ ________________________________________ _____________________
(Celé jméno, rok narození, povolání)

>>>>>>>>>> Chybí už jen výpis všech příbuzných do 5. generace a kdo co dělal před rokem 1917... Je to normální „skenování“ celé rodiny? Něco chybí... ano, je toho více zde:

Počet dětí ___________ Celé jméno, rok a datum narození dětí

>>>>>>>>>> no, předpokládejme například, že to druhé je pro ně „důležité“ vědět, aby mohli dětem připravit dárky k narozeninám... jo...

6. Rodinný stav (zaškrtnutí): svobodný (nevdaná)______ ženatý______ rozvedený______

>>>>>>>>>> Nevěděl jsem, že tato položka v dotaznících může mít až tři možnosti odpovědi - žít věčně, učit se věčně... Z poslední možnosti odpovědi, pokud rozumím HR plánu, budou vyvozovat VELKÉ závěry o odborných kvalitách uchazeče. Proč to tedy není tak husté? A kde jsou položky „přesvědčený mládenec“, „několikrát rozvedený - uveďte číslo“ nebo „ženatý + mít rodinu na boku“ nebo „Toto razítko v pasu jsem si kýchl do pusy – preferuji civilní sňatek“ ... kde je tato „pokladnice informací“ o PROFESIONALitě uchazeče? Proč se o to připravují???? Dále je standardní údaj o adrese vašeho bydliště, co vás může překvapit? Ale ne, tyto velmi mohou:

7. Registrační adresa: PSČ ____________________ ulice __________________________________________ ___ město ________________________________ města _________ byt _______nejbližší stanice metra

8. Adresa skutečného bydliště: PSČ ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ město_____________________________________________________________________________________________________________________________________ města _________ byt _______ telefon _______________________ nejbližší stanice metra

9. Podmínky bydlení (kontrola):
Mám oddělení. žil plocha: byt________ pokoj v kom. apartmán________
Bydlím s rodiči: v bytě________ pokoj v kom. apartmán________
Pronajmu: byt________ pokoj________ dům_________

>>>>>>>>>> oh wow! =) Kde jsou dotazy na koupelnu (samostatná/kombinovaná/do dvora) a lodžii (zasklená)? Jsou podlahy v trháku vyhřívané? A ten výhled z oken, není to smetiště?

10. Máte podle vás omezení ve zdraví, rodinném stavu, osobních sklonech, která brání plné a plodné práci (ano/ne)_____________

>>>>>>>>>> Zajímalo by mě, zda „chytrý“ HR specialista skutečně očekává, že na tuto otázku dostane upřímnou odpověď, když řekne: „Ano, existují důvody, které mi sakra naruší mou plnou a plodnou práci. . Přijmi mě...")))))

15. Pijete alkoholické nápoje, alkohol (ne, zřídka, často, mám závislost - podtrhněte vhodné)

>>>>>>>>>> každého žadatele pravděpodobně svádí zdůraznit „Mám závislost“ a roztřeseným písmem vedle toho napsat „alkoholismus v terminálním stádiu, trubky hoří, naleješ?“

16. Užíváte drogy? (Spíš ne) _____________

>>>>>>>>>> ach, proč zde není „podtrhnout, co je nutné“? Toto, víte, musíte zadat „ano-ne“ vlastní rukou! Ne každý narkoman v abstinenci může projít takovým testem...

17. Byla jste vystavena trestní nebo správní odpovědnosti? (Spíš ne) ________
Pokud ano, uveďte, podle kterého článku trestního zákoníku Ruské federace a zákoníku o správních deliktech Ruské federace
________________________________________ _____________________

18. Byli jste u soudu nebo v soudním řízení? (Spíš ne) __________________.
Pokud ano, tak z jakých důvodů?
_______________________________________

>>>>>>>>>> ano, ano, uveďte prosím úplný seznam paragrafů trestního a správního řádu, podle kterých jste byl stíhán. Pro administrativní účely uveďte všechny pokuty za porušení pravidel silničního provozu na celý život. A nezapomeňte zmínit spor se sousedem kvůli vytopení bytu... ;-)

19. Jste zakladatelem (akcionářem) jiné společnosti? (Spíš ne)_______________. Pokud ano, uveďte jaký.

>>>>>>>>>> dobře posraný, prostě není slov.... ale co "klíč od bytu, kde jsou peníze"?

ODDÍL 2. VZDĚLÁVÁNÍ, PROFESE, DOVEDNOSTI.

>>>>>>>>>> zde kromě standardních otázek poutají pozornost následující perličky:

4. Pracovní činnost, počínaje vaším posledním místem práce nebo zaměstnání<....>Pokud jste v poslední době nepracovali, uveďte svůj zdroj obživy:

5.Uveďte skutečný příjem z posledního zaměstnání (nebo výši podpory v nezaměstnanosti):
________________________________________ ____________________________

6. Máte další zdroje příjmu (ano/ne) ____________ Pokud ano, uveďte prosím jaké:

>>>>>>>>>> sakra, to by po vás snad hned chtěli přinést kopii daňového přiznání? No, bankovní karta s heslem pro sledování pohybu prostředků na účtu, proč se uskromnit?

10. Máte zahraniční pas (ano/ne) _______________________

>>>>>>>>>> kurva ano a to druhé občanství je „Mexiko“, tak se mě nebojte – hodím na vás peníze a za to můžu někde jinde – to je podstata otázky? Zajímalo by mě, zda se poslední tři body výše vztahují ke kterému slovu z názvu oddílu: „vzdělání“, „profese“ nebo „dovednosti“?

11. Posuďte svou úroveň přípravy na tuto pozici: Nevím_______ schopný pracovník_______ zkušený pracovník_______ mistr, specialista_______ kvalifikovaný specialista_______ odborník_______

>>>>>>>>>> tohle vidím poprvé...tento problém není pro průměrné mozky...zajímalo by mě, jestli se hlasitě chichotali, když vysávali znění možností odpovědí ? Při hloubání do otázky jsem se vlastně párkrát "zasmál"... :-)))

15. Máte osobní auto? (Spíš ne) __________________. Pokud ano, uveďte značku a číslo ________________

>>>>>>>>>> proč tak skromně? Proč jste nemohli požádat o ovládací licenci a sadu klíčů/tlačítek (pro uložení)?
Inu, pak HR hereze a mozkové potraty, které se již staly běžnými, ale nepřestávají to být hloupé nesmysly duševně deprivovaných rádoby „specialistů“:

1. Co vám podle vás umožňuje být úspěšný ve vaší profesní činnosti?
2. Proč se považujete za hodného zaujmout tuto pozici?
3. Jaké jsou vaše silné stránky?
4. Jaké jsou vaše slabé stránky?
5. Proč jste opustil (nebo chcete odejít) své předchozí zaměstnání?
7. Co vás může nejvíce motivovat k tomu, abyste byli v práci velmi oddaní?
13. Jaké znalosti a (nebo) odborné dovednosti vám chybí?
15. Jaké jsou vaše profesní cíle pro nadcházející roky?
16. Co rád děláš ve volném čase?

>>>>>>>>>> no, všechno jsou to jen maličkosti. I když JAK MŮŽETE VYPLATIT mzdu „člověku“, který tohle dokáže vážně nacpat do „formy“, je mimo mé chápání... také pravděpodobně TAJNÉ ZNALOST (ředitelé vyhořelých malých firem)... Než položím otázky, Hned řeknu: pozice, o kterou se můj známý ucházel, vůbec nebyl „agent 007“, ale úplně obyčejný střední manažer, který s sebou nenese ani finanční zodpovědnost.

PS Existuje takový článek zákoníku práce:

Článek 65. Doklady předkládané při uzavírání pracovní smlouvy

Při uzavírání pracovní smlouvy uchazeč o práci předkládá zaměstnavateli:
- cestovní pas nebo jiný identifikační doklad;
- sešit, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé nebo zaměstnanec nastupuje na zkrácený úvazek;
- potvrzení o státním důchodovém pojištění;
- vojenské registrační dokumenty
- pro osoby odpovědné za vojenskou službu a osoby podléhající odvodu do vojenské služby;
- doklad o vzdělání, kvalifikaci nebo speciálních znalostech
- při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje speciální znalosti nebo speciální školení.

Je zakázáno vyžadovat od osoby ucházející se o zaměstnání jiné doklady než ty, které stanoví zákoník práce Ruské federace...<перечисленных выше>

>>>>>> Pozor: z toho vyplývá, že kromě občanského průkazu a údajů o jeho odborném vzdělání nemají právo „vyžadovat“ ŽÁDNÉ další osobní údaje, a to ani po již přijatém zaměstnanci. . Navíc nemají právo požadovat ani informace o místě svého bydliště, o všem ostatním ani nemluvě. Nemají tak podle zákona právo odmítnout zaměstnat člověka, který NIKDE není registrován (neregistrován). Ale, mrchy, naučili všechny myslet si, že je to povinné.
Ještě více je třeba říci: slovo „vyžadovat“ ve vztahu k informacím o osobě není vůbec použitelné kvůli následujícím pravidlům:

Umění. 86 zákoníku práce Ruské federace Obecné požadavky na zpracování osobních údajů zaměstnanců a záruky jejich ochrany 4) zaměstnavatel nemá právo přijímat a zpracovávat osobní údaje zaměstnance o jeho politickém, náboženském a jiném přesvědčení a soukromém život.

Umění. 24 Ústavy Ruské federace.
1. Shromažďování, uchovávání, používání a šíření informací o soukromém životě osoby bez jejího souhlasu není povoleno.

Ale chtít, aby „HR specialista“ znal ZÁKLADNÍ normy pracovního práva, je SAMOZŘEJMĚ fantazie. Nikdo to od těchto legračních zvířátek ani neočekává a ani nenapadne vyžadovat. (Ředitelé, pravděpodobně poslední). Ale je tu takový elementární aspekt, jako je ETIKA. Co si pomyslí manažeři firem, když přímo či nepřímo schvalují praxi, že specialista odpovědný za personální politiku a přijímání zaměstnance HNED, ještě před letmým osobním seznámením, je vůči potenciálnímu zaměstnanci firmy s takovou formulací otevřeně hrubý. otázky nebo možnosti odpovědi na otázky, které jsou zcela nevinné? A to jsou lidé, na kterých bude v budoucnu záviset úspěch či neúspěch úřadu? Žádný sebeúctyhodný zaměstnanec, schopný vybírat si mezi zaměstnavateli na trhu práce, by se NIKDY nesnížil k tomu, aby neznámým lidem posílal TAKOVÝ OBJEM NADOBECNĚ DŮVĚRNÝCH OSOBNÍCH INFORMACÍ. A kdo to může udělat? - správně: utlačovaný zemědělský dělník bez sebeúcty, s nízkým (s největší pravděpodobností ne bezdůvodně) sebevědomím, třesoucí se o každé volné místo. Existuje důstojný okruh „kandidátů“, kteří by vytvořili „specialisty“ společnosti? To je ono... kdo to zkusil? - právě ti, kteří byli hloupě pověřeni kvalitou personálu a kteří jsou za takovou „práci“ ještě placeni.

Ale k čertu s tím, s personální politikou a potenciálními problémy zaměstnavatele. Přistoupíme-li na otázku z druhé strany: jakým jiným způsobem může útočník získat TAK enormní množství osobních důvěrných informací o potenciální oběti? - Zde je pro vás skvělý způsob: zdarma zveřejněte „lahodný“ inzerát s přemrštěným platem na pracovním webu a odešlete takové dotazníky těm, kteří odpoví. A „cílové publikum“ lze vybrat „aby vám vyhovovalo“ a ve výsledku můžete identifikovat PATENTOVANÉ PŘÍSAVKY – velmi pohodlné, že?

PPS Samozřejmě, že můj soudruh (i na mou radu) místo tohoto dotazníku poslal „zaměstnavateli“ dlouhý dopis obsahující pouze „in“ a „on“ z nenadávek. Co radím všem v podobné situaci

A pro šéfy organizací vřele doporučuji strčit nos do kuchyně vašich personálních služeb a sami se přesvědčit, za jakou idiocii (až přímo sabotáž) utrácejí peníze, udržují tyto svobodné klauny.... Jejich limit je rutinní tisk bez mozku a vyplňování několika desítek standardních formulářů a tryndezh "fkontaktike" ve zbývajících 95% volného pracovního času. Nezbavujte je tohoto smyslu existence a neudělejte si ještě jednou ostudu tím, že jim svěříte něco jiného než.

Obětavost je osobnostní kvalita, která se projevuje v aktivitě maximálním nasazením úsilí, znalostí, dovedností a duševní síly. Podle rozsahu prováděných akcí rozlišují, jak se obětavost projevuje v práci a lásce, ve službě vlasti a ve hře, osvojování nových věcí a zlepšování stávajících. Taková aplikace vlastních sil v maximální rychlosti je v některých ohledech srovnatelná se sebeobětováním, ale má mez projevu, pak sebeobětování meze nemá (resp. jejím limitem může být smrt, jako zastavení všech procesů ).

Sebedarování je činnost na hranici vlastních možností, vykonávaná nezištně a bezpodmínečně (zde lze hovořit o upřímné lásce nebo vášni pro práci). Přirozeně to znamená určitou oběť pro vybranou myšlenku nebo osobu, ale taková oběť má stále hranice rozumu (vedeni tímto pocitem můžete dát všechny své úspory, ale ne svůj život, svůj vlastní čas spánku, ale ne polovina vašich orgánů).

Co je obětavost

Tvrdá práce a obětavost mohou navenek vypadat podobně, ale to, co je odlišuje, je vnitřek člověka. Při práci se očekává odměna a čím těžší a těžší práce, tím větší očekávání budou (ne vždy mluvíme o peněžní odměně, možná je to získaná pověst, přízeň sympatií atd.) .

Sebedarování je soběstačný proces a člověk dostává odměnu ihned při výkonu nějaké činnosti (tak vypadá nezištnost, když se pro někoho koná čin a to samo o sobě přináší radost, nebo je práce vykonávána s potěšením a štěstí nebo uspokojení jiných morálních potřeb přináší proces, nikoli konečný plat).

Další možnost vysvětlení pojmu sebedarování prostřednictvím antonyma je zcela běžná v náboženském užití, kdy je péče o vlastní potřeby odsunuta na vedlejší kolej (a někdy zcela svěřena do rukou vyšších mocností) a lidská činnost směřuje k sloužit vyšším silám a dělat dobro druhým, aniž by čekali na vděčnost a chválu. Taková askeze a ponoření do procesu je vlastní nejen náboženským konceptům, ale je také pozorováno při jakékoli činnosti, která člověka pohlcuje. Často se za účelem rozvinutí myšlenky a blaha blízkých překoná nejen sobectví, ale také se zapne režim minimální spotřeby. Když jsou všechny hlavní zdroje věnovány práci, nápadu, člověku. Je to velká duchovní síla, která pohání motivaci zevnitř, a je spojena s upřímnou láskou, která za to nic nevyžaduje.

Abychom pochopili podstatu projevu oddanosti, stojí za to ji zvážit ne jako obecný koncept, ale ve vztahu k určitým oblastem života. Podobné projevy lze hojně pozorovat v kině a literatuře, kde hrdina, vedený láskou nebo vírou, předvádí výkony, dává své poslední a snáší šikanu a ponižování. Všechny takové akce mají něco společného – zvýšený význam určitého předmětu v jejich vlastním hodnotovém systému. Existují však přízemnější a konvertibilnější projevy oddanosti.

Obětavost v práci byla vždy tou nejcennější vlastností zaměstnance, protože takový člověk není jen dobrý profesionál s vysokými znalostmi, ale do každého činu vkládá kus sebe a z celé duše se stará o výsledek. Takový člověk nemá nikdy problémy s motivací, a pokud je pracovní činnost vedena obětavostí, pak se nikdy nebude plýtvat časem, pokud rychle skončí. Naopak takoví lidé překypují nápady, dokážou otálet, aby udělali něco dokonalého nebo trochu víc, než se očekávalo, neorganizují bojkot kvůli zpoždění plateb, ale začnou hledat jiné způsoby, jak získat společný prospěch.

Tvrdá práce a obětavost však ne vždy mohou přinést růžové výsledky, jak by se na první pohled mohlo zdát, protože profesionální činnost zahrnuje mnohem více aspektů než motivaci a. Stojí za to zvážit úroveň člověka jako profesionála, protože oddaný odborník s nízkou kvalifikací se v produktivitě a užitečnosti rovná nepříliš motivovanému, ale vysoce kvalifikovanému specialistovi. Dá se to přirovnat k tomu, jak člověk poběží rychle a inspirovaně, nezná směr, zatímco jiný dosáhne rychleji, používá navigátor a příliš nespěchá. V pracovních činnostech se obvykle posuzuje okamžitý výsledek práce, nikoli to, kolik úsilí jste vynaložili, a pokud potřebujete zůstat pozdě, abyste splnili normu, je nepravděpodobné, že by toto úsilí bylo vysoce oceněno. Je zde možnost nasměrovat své odhodlání nikoli k vyprázdnění protřepávání vzduchu, ale ke zvýšení svých dovedností a znalostí, pak můžeme hovořit o pozitivním dopadu oddanosti.

Jedná se o aspekt obětavosti, který negativně ovlivňuje výsledky, ale je zde i negativum pro samotného jedince, který je přímo emočně zapojen do pracovního procesu. Pokud je akce úspěšná, sbírá velmi rychlý spád a je snadné si všechny zásluhy (nebo většinu) připsat sobě, ale tuto rychle kolegové dosadí na své místo. Mnohem obtížnější je vypořádat se s neúspěchy, když člověk za neúspěch převezme plnou odpovědnost, dlouho hledá vlastní chyby a neúspěch akce pociťuje jako vlastní. Abyste se vyhnuli takovým krizím, měli byste být schopni rozlišovat mezi svými osobními kvalitami a pracovními problémy, aniž byste se spojili s tou nejdůležitější záležitostí.

Ti, pro které je práce vším, se ocitají v životě snadným terčem neúspěchu, protože poté, co o něj přišli, už nemají podporu přátel a koníčků. Navíc dochází ke zhoršování vztahů s ostatními, pro které se činnost nejeví tak důležitá - vzniká na pozadí náročného přístupu nejen k sobě, ale i k ostatním, jen s tím rozdílem - ostatní pracují bez obětavosti za velmi konkrétní odměnu a jejich úsilí je oceněno v měně, a ne v pálení očí.

Co může motivovat k vysoké obětavosti?

V kterékoli z možností (i negativních projevech) je obětavost vlastnost, kterou lze stále využít pozitivním a rozvíjejícím se směrem, jen je potřeba této velké energii vnitřní motivace dát správný vektor. Přítomnost takové aspirace v člověku je často podporována a využívána, oceňována a podporována, ale stále větší význam spočívá v otázce zvyšování vnitřní motivace jako nesporného zdroje, protože člověk, vedený pouze vnějšími odměnami nebo zastrašováním, jedná v rámci daného rámec, stanovené normy, od motivace k motivaci bez zavádění vlastní energie. Činnost vnitřně motivovaného člověka, který pracuje bez mrkve a biče zvenčí, vypadá mnohem snadněji, produktivněji a kreativněji.

Abychom pochopili, jak povzbudit člověka, aby se rozdával, měli bychom analyzovat jeho budoucí aktivity a jeho koníčky. Pouhé uspokojení zájmu člověka může výrazně zvýšit jeho motivaci, protože dělat něco zajímavého je samo o sobě odměnou a saturuje zdroje jednotlivce. Přezkoumáním činnosti, včetně momentů, které jsou pro člověka zajímavé, můžete zvýšit celkovou úroveň jeho obětavosti.

Pokud vnější tlak zůstane, pak se vyplatí udržovat jej v konstantní dynamice (pokud jsou zvoleny bonusy za plnění plánu, pak by měly být konstantní a časem by se jejich objem měl zvyšovat). Ale poskytování motivující podpory pro stále rostoucí materiální složku se v určitém okamžiku stává nerentabilním nebo dokonce nerentabilním, a kromě toho to není pravý základ obětavosti. Mezi vnější posilující faktory patří pochvala, uznání a veřejný respekt. Pro mnohé je důležitější osobní uznání od nadřízených při řešení určitého problému než peněžní odměna za to.

Všichni jsme utrpěli trauma z odmítnutí a devalvace, taková chvála a vděčnost jsou pro duši léčivé a jsou tím, o co se lidé budou snažit. Pokud šéf vyvolá sympatie svým postojem k zaměstnancům a projeví lidské vlastnosti, pak se jeho požadavky budou rychleji plnit a vnitřní klima v týmu může být méně pravděpodobné, že odchází za lépe placenou prací. Nejsou to tedy ani tak pracovní chvíle jako osobní vztahy, které mohou zvýšit obětavost i na pracovišti.

Možnost být vyslyšen a vnést své nápady do společné věci pomáhá obětavosti, protože když člověk realizuje své vlastní nápady, jeho motivace roste, jeho zájem zůstává aktivní a nápady se rozvíjejí i za pracovními zdmi. Pokud lidem neustále říkáte, jak mají jednat a držíte je v mezích, pak v těchto mezích budou pracovat, bez obětavosti, ale pouze v dohodnutém časovém rámci.

Éra vnější stimulace je již dávno ve smrtelné křeči, nebude již možné ovládat desítky lidí pomocí vnějšího vlivu (bonusy a pokuty, certifikáty a důtky), nyní individuální přístup a schopnost všímat si osobu, zapamatujte si ji a při pozdravu na chodbě jej zavolejte jménem. Je to právě individuální hodnota, o kterou v době průměrování a depersonalizace každý usiluje.

Noviny Národního výzkumu
Tomská polytechnická univerzita
Noviny národního výzkumu
Tomská polytechnická univerzita

partneři TPU

Zvyklý pracovat s plným nasazením

Vždy je příjemné potkat člověka, který se nezištně věnuje svému oblíbenému podnikání a plně se věnuje své práci. Smysl pro povinnost a neuvěřitelná obětavost jsou hlavními vlastnostmi vedoucí výzkumnice v problematické výzkumné laboratoři elektroniky, dielektrik a polovodičů (ELTI), doktorky technických věd Taťány Viktorovny Fursové.

Více než třicet let, od roku 1975, se věnuje studiu podstaty a podstaty fenoménu přeměny energie mechanického buzení na energii elektromagnetického pole na strukturální nehomogenity a defekty v kompozitních dielektrických materiálech a navzdory dosaženým výsledkům se zabývá studiem podstaty a podstaty fenoménu přeměny energie mechanického buzení na energii elektromagnetického pole. věří, že na konec je příliš brzy. V roce 2006 obhájila doktorskou disertační práci na téma \"Mechanoelektrické přeměny v kompozitních dielektrických materiálech\", ve které byla na základě velkého experimentálního materiálu studována fyzikální podstata jevu mechanoelektrických přeměn a nová metoda ne- destruktivní testování řady strukturálních a mechanických charakteristik kompozitních dielektrických materiálů, jejichž analogy byly vyvinuty, neexistuje.

Tato metoda, která jako mechanický efekt využívá pulzní elastické buzení, nepoškozuje hotové výrobky, ale je citlivější na vnitřní nehomogenity materiálu ve srovnání se známými akustickými metodami. Nedestruktivní metoda pro stanovení mechanické pevnosti kompozitních dielektrických materiálů byla patentována a testována ve výrobních podmínkách.

K dnešnímu dni je vývoj metody nedestruktivního testování téměř dokončen. Nová metoda ještě nebyla přizpůsobena výrobním podmínkám a nebyla certifikována, ale v blízké budoucnosti jsou vynálezci připraveni začít vyrábět přístroje pro měření mechanických charakteristik materiálů. Jak vysvětlila Tatyana Viktorovna, k vyřešení každého konkrétního problému, například k určení vadnosti nebo kvality kontaktu součástí v kompozitních materiálech, jsou zapotřebí různá zařízení.

V procesu výzkumu pracujeme na zařízení, které měří mnoho parametrů, ale v praxi je pro stanovení konkrétní charakteristiky materiálu vyžadováno měření jediné hodnoty, takže je nutné vyrobit zařízení pro každý případ. S ohledem na aktuálně dostupnou základnu prvků půjde o kompaktní zařízení, která nebudou větší než miska na mýdlo.

Vědecká skupina v čele s Taťánou Viktorovnou studuje kompozitní stavební materiály, takže nový vynález by měl zajímat především firmy ve stavebnictví.

Zabýváme se stavebním materiálem. Tyto materiály jsou široce používány v důležitých konstrukcích, které jsou vystaveny velkému zatížení a mohou se během provozu zhroutit. Proto je nutné provádět vstupní a průběžnou kontrolu těchto velkých komplexních výrobků. Náš vynález pomůže takovou kontrolu provést. Bude se jednat o levné a dostupné zařízení, které si stavební organizace budou moci zakoupit.

Před uvedením zařízení na trh je však nutné jej otestovat ve výrobních podmínkách. To pomůže identifikovat potřeby zákazníků a odstranit nedostatky.

Stejně jako mnoho jiných žen musí Tatyana Viktorovna skloubit povinnosti matky a výzkumnice. Dcera se snaží pomáhat s domácími pracemi, ale vzhledem ke studiu na lékařské fakultě k tomu nemá moc příležitostí, a tak většina starostí leží na bedrech matky. Je si jistá, že většina žen, které dělají kariéru, čelí tak obtížné situaci.

Pro ženu, která má rodinu, ale nemá hospodyni, je jakákoli profesní činnost těžší než pro muže. Zvlášť když děláte vědu. Vědecký problém je totiž ve vaší hlavě neustále a i při domácích pracích se k němu chtě nechtě vracíte. Někdy je možné najít řešení problému pouhým vykonáváním domácích prací.

Taťána Viktorovna v rozhovoru přiznala, že byla zvyklá pracovat s úplným nasazením, takže se považuje za workoholika. Pronásleduje ji pocit nesplněné povinnosti nebo nedodělků a většinu času věnuje práci. To, co zbývá, se utratí za domácí práce a na odpočinek prakticky nezbývá čas. Pokud se jí podaří najít volnou chvíli, vezme Taťána Viktorovna knihu a vrhne se do světa literatury. Knihu si podle ní vybírá podle nálady: Gumiljovova díla leží vedle detektivek Ustinové na poličce. Samozřejmostí jsou setkání se starými přáteli a lyžařské výlety, ale čtení je moje oblíbená zábava.

Taťána Viktorovna je na svou práci náročná. Sama provádí významnou část experimentů, ale většinu svého pracovního času samozřejmě věnuje rozvoji oblastí výzkumu, metod řešení vědeckých problémů, analýze získaných výsledků a psaní článků.

Rád sám provádím experimenty, analyzuji výsledky, upravuji a doplňuji. Pokud experiment svěříte studentům nebo asistentům s malými zkušenostmi, často vše provedou podle šablony, aniž by dbali na detaily.

Tatyana Viktorovna však neustále přitahuje studenty k vědeckým činnostem. Pod jejím vedením bylo obhájeno více než třicet diplomů.

Dnes je velmi těžké přitáhnout mladé lidi k vědě. Mladí lidé se stali pragmatičtějšími, snaží se vše získat hned a vědecká činnost je prací pro budoucnost, která přináší malý příjem. Někteří lidé proto odejdou napůl, je to škoda, ale je to jejich volba. Věřím, že je potřeba mladé lidi finančně podporovat a pak se vědě pustí a oživí ji. Personál stárne a nových generací vědců je málo.

Pro samotnou Taťánu Viktorovnu je věda něco jako droga – čím víc ji děláte, tím hlouběji vás to vtahuje. Není tak snadné se této činnosti vzdát, takže se nevidí mimo vědu a chystá se dokončit vývoj nedestruktivních testovacích metod a vytvořit zařízení pro výrobu. Stále existuje řada vědeckých problémů, které vyžadují řešení a zdokonalení.

Takže... vše je ještě před námi!

Larisa BOGOMAZOVÁ.